Статија МК

Posted on Sep 2, 2011 | 0 comments На почетокот на осумдесеттите години од минатиот век, направен е еден експеримент со кој требало да се покаже кој е најважниот фактор за успех во животот. Во Стенфорд, еден професор по психологија собрал група од четиригодишни деца за овој експеримент. Тој секому од децата му задавал задача, ги оставал сами во просторија и потоа скришно ги набљудувал. Немојте да го јадете манчмелоуто Задачата за секое четиригодишно детенце било да остане само во просторијата со едно манчмелоу на масата пред него, за време од петнаесет минути. Професорот им рекоа, доколку, кога ќе се врати, манчмелоуто било сеуште тука, детето како награда ќе добиело уште едно. Значи петнаесет минути подоцна ќе има две и тогаш ќе може да ги изеде и двете. Да му се каже на четиригодишно дете да чека 15 минути за нешто што неизмерно сака, е еквивалентно како на возрасен човек да му кажеш дека ќе му донесеш кафе за два часа. Што се случило кога професорот си заминал од собата? Штом се затворила вратата, ...
| | веќе видена

Posted on Sep 1, 2011 | 0 comments Сон на секој работодавач е под својата капа да има вработени кои знаат, вработени кои се стручни во полето во кое работат, вработени кои ќе направат позитивна разлика. Во потрагата за вистинските луѓе сите ние имаме различни видувања за тоа што е добро, а што лошо, како и од каде треба да почнат работите, кој е најбрзиот и најлесниот начин. Се поставува прашањето дали има некои правила кои доколку би се следеле ќе се направи вистинскиот избор? Ако ги има кои се тие и од каде да се почне? Вистината е дека едноставни одговори нема. Но, затоа пак праксата на успешните упатува дека еден од основните предуслови за среќен избор на вработен е тој да биде вреден за доверба т.е. доверлив. Во организацијата како успешни регрутации се покажуваат вработените на кои може да им се даде довербата т.е. имаат компетенции успешно да ја завршат работата и се вклопуваат во корпоративните вредности што резултира дека со нив е лесно да се соработува и на нив може да им се верува. Самото ова ...
сите 5 | | | веќе видена

Posted on Aug 31, 2011 | 0 comments Дали работа V.S. кариера е исто што и 40 работни часа неделно V.S. 60 работни часа неделно Пред некој ден прочитав еден статус на еден мој пријател на Facebook кој гласеше: Разликата помеѓу работа и кариера е еднаква на разликата од 40 до 60 работни часа во неделата! Ми беше интересен статусот и ме натера да размислувам! Дали навистина треба некој да работи 60 часа неделно за да направи некаква кариера? Се согласував со статусот па се предомислува, си вадев на парче хартија аргументи зошто да, а зошто не! Би почнал со ред! Општо познато кај нас е дека ако сакаш да се здобиеш со статус „добар работник“ дека треба да остануваш некогаш и после работно време на работа и секако да дел од работите ги работиш дури и од дома. Внимавајте, статусот „добар работник“ не значи подобрување во кариерата. За жал, не значи! Моите искуства велат вака, ако „работиш“ повеќе од предвиденото работно време единствени што ќе „те сакаат“ се твоите менаџери и сопствениците на компанијата, ...
| | веќе видена

Posted on Aug 29, 2011 | 0 comments Зошто е толку важен развојот на вработените и нивното напредување? Секој што работи како дел од раководство или како надреден, кога тогаш ќе треба да дисциплинира некој работник. Иако можеби ова ви звучи прегубо, мислам дисциплинирањето сепак понекогаш е неопходно. Некогаш е доволен само разговор а некогаш и преземање на построги мерки. Некогаш може да биде едноставно, но може и да биде многу деликатно, зависно од околностите и карактерот и ставот на лицето што се дисциплинира. Секако многу важно е зошто треба да се дисциплинира дотичниот вработен. Дали станува збор за „прекршок“ кој му се повторува, за некој недозволен инцидент, за прекршување на некое правило и слично. Она што е важно е исто така да не применувате иста дисциплинска мерка за сите вработени. Со тоа ке им покажете дека оделно сте ги разгледале „инцидентите“ и дека сте свесни дека сите не се со иста тежина. Сепак најважно е да останете смирени кога се преземаат дисциплински постапки против некој од ...
| | веќе видена

Posted on Aug 26, 2011 | 0 comments Живееме во време на промени. Менторите кои ги имав во животот воопшто не ме научија како да снајдам во денешните променливи времиња. Она што пред десет или пред дваесет години години било нормална појава или сфаќање, денес е променето, исто како што денешните услови ќе се променат во следните десет или дваесет години. Некои луѓе ги прифаќаат промените. Не стравуваат да се подложат на предизвикот наречен промена. Други пак, се толку лошо испрограмирани да вооошто не прифаќаат промени и не дозволуваат да им се помогне. Ретко која личност има доблест да го признае својот отпор кон промените. Добро е понекогаш да подзастанеме и да се запрашаме дали го живееме животот кој навистина сака да го живееме. Да се преиспитаме и да размислиме која е нашата реперна точка за животот и со што го споредуваме својот живот. Што сè треба да биде исполнето за да можеме да кажеме дека сме задоволни од она што сме го постигнале во животот. Секој од нас, поединечно го избира реперот со кој ќе ...
| | веќе видена

Posted on Aug 25, 2011 | 0 comments Сите ќе се согласиме- преговарањето за плата е секогаш непријатно. Повеќето од луѓето кои бараат работа се чувствуваат нервозно, засрамено и непријатно кога ќе се наметне оваа тема за време на интервјуто за работа. Советите од типот „Не го поставувај прашањето за плата пред тоа да го направи работодавачот“, ретко кога ни се од помош доколку немаме никаква идеја како да одговориме на ваквото прашање. Дали за платите навистина може да се преговара? Одговорот на ова прашање е и Да и Не. Степенот до кој една плата е подложна на преговарање зависи од самото работно место, работодавачот и организацијата, или менаџерот и компанијата и секако од вашата перцепирана вредност. Повеќето од почетничките работни места се многу малку подложни на преговарање. Платите за позициите на средно ниво кои бараат поголемо искуство и превземање одговорности вообичаено можат да варираат за 10-20%. Најголем простор за преговарање оставаат високите менаџерски позиции. Работодавачите вообичаено ќе ...
| | веќе видена

Posted on Aug 24, 2011 | 0 comments Франција како држава отсекогаш имала важна улога во европски и светски рамки, како земја која има едно од највисоките нивоа на економски раст во Европа, но и како еден од најголемите снабдувачи со земјоделски и индустриски производи. Бизнис-практиката во Франција е резултат на нејзината бизнис-визија. Големо влијание има “органското” уредување на организацијата, каде што на компанијата се гледа како жив организам, додека при донесувањето одлуки и планирањето во голема мера е застапен инуитивниот пристап. Социјалниот статус и позицијата се значително важни елементи во француската бизнис-култура, додека правилното однесување, меѓусебната доверба и разбирање играат голема улога за успех на една бизнис-организација. Дистанцирањето на моќта, што претставува еден од битните фактори кои ја дефинираат бизнис-културата во една земја, во Франција е многу големо. Тоа значи дека односот меѓу француските менаџери и нивните потчинети е изразено нерамноправен. Во оваа ситуација, ...
| | веќе видена

Posted on Aug 23, 2011 | 0 comments Одлучноста на лидерите, иницијативата и оптимизмот во поглед на резултатите се заразни. Проактивноста на лидерите се пренесува на тимот и иницира добри резултати. Од сево ова произлегува дека не можете да бидете добар лидер ако немате изградена навика на проактивност и не можете да бидете успешна компанија ако немате проактивни, инспиративни лидери Честите одлуки и континуираната акција се одлика на успешните лидери. Значи, иницијативата е првото ниво на навиките на проактивност. Компаниската дефиниција на проактивноста гласи: проактивноста е висока мотивираност на компанијата за масовна акција и решеност да се стигне до резултат со континуирано делување и подигнување на квалитетот на работата за еден процент дневно, без разлика на опкружувањето, условите и конкуренцијата. Кој е задолжен за навиката на проактивност во компаниите? Лидерите на тимовите. Лидерите носат одлуки во соработка со својот тим, лидерите ја предводат акцијата и го мотивираат тимот за врвни ...
| | веќе видена

Posted on Aug 22, 2011 | 0 comments Не пцујте и не викајте, бидете смирени и сериозни! Секој што работи како дел од раководство или како надреден, кога тогаш ќе треба да дисциплинира некој работник. Иако можеби ова ви звучи премногу губо, мислам дисциплинирањето сепак понекогаш е неопходно. Некогаш е доволен само разговор, а некогаш и преземање на построги мерки. Некогаш може да биде едноставно, но може и да биде многу деликатно, зависно од околностите и карактерот и ставот на лицето што се дисциплинира. Секако многу важно е зошто треба да се дисциплинира одреден вработен. Дали станува збор за „прекршок“ кој му се повторува, за некој недозволен инцидент, за прекршување на некое правило и слично. Она што е важно е исто така да не применувате иста дисциплинска мерка за сите вработени. Со тоа ќе им покажете дека одделно сте ги разгледале „инцидентите“ и дека сте свесни дека сите не се со иста тежина. Сепак најважно е да останете смирени кога се преземаат дисциплински постапки против некои од вработените ...
| | веќе видена

Posted on Aug 19, 2011 | 0 comments Колку треба да одвојувате настрана кога си плаќате себеси? Скоро секоја книга за лични финансии, советува да започнете со одвојување на 10% од она што го заработувате. Што и да работите, во моментот кога ќе ве исплатат, веднаш треба да си платите себеси со 10% од заработеното. Одвојте ги овие средства на страна и тие нека бидат само Ваши. Секогаш одвојувајте 10% Овие 10% се однесуваат, без исклучок, на сите приходи кои ги имате, дури и на приходот кој го добивате за време на вашата пензија. Кога ќе ја стекнете навиката за постојано одвојување и штедење на 10% од вашиот приход, ќе бидете во позиција, долгорочно никогаш да не останете без пари. На прв поглед, 10% не изгледа дека е голем износ на средства. Но, доколку смислено започнете да ги одвојувате настрана и ги оставите на нив да работи каматно каматниот ефект, овие средства многу брзо ќе нараснат во значителен износ. Како да одвојувате 10% од приходите Кога ќе започнете да одвојувате, секој месец ќе имате 10% ...
| | веќе видена

Posted on Aug 18, 2011 | 0 comments Денешниот потрошувач добива меѓу 600 и 3.000 рекламни пораки во текот на еден ден. Истражувањата покажуваат дека луѓето сè помалку им веруваат на рекламите што ги пласираат големите компании. Од друга страна, Buzz-маркетингот е потполно различен. Тој ве вовлекува и околу вас создава мрежа на пријатели и врски Стручњаците за маркетинг почнуваат да ја уважуваат вистината дека луѓето полесно веруваат во приказна што се пренесува од уста до уста, отколку во формалните канали на промоција. Од друга страна, маркетингот е неизбежен посредник кој по пат на медиумите ги поврзува произведувачите и потрошувачите. Тајната е во поврзувањето на двата начини на комуникација. Еден синџир мексикански ресторани во Америка ја препозна предноста на Buzz-маркетингот во однос на класичните маркетиншки кампањи што ги користат останатите синџири за брза храна. При отворањето на својот нов ресторан во Њујорк, промоцијата ја засновале на делење бесплатна храна на улица. На тој начин во текот на ...
| | веќе видена

Posted on Aug 17, 2011 | 0 comments Мотивот означува внатрешна состојба која движи, дава енергија и побудува кон акција. Тој може да произлезе од стимуланси, било однатре или однадвор на организмот. Мотивите се внатрешни услови на една индивидуа кои создаваат енергија, го насочуваат и определуваат интензитетот на однесувањето. Тие ја поттикнуваат личноста да се зафати со определена акција. Мотивите диктираат луѓето да ги извршуваат работите. Тие определуваат колку напор вработениот ќе ангажира во активноста. Мотивите содржат фактори кои иницираат, интензивираат, одржуваат и го одредуваат однесувањето. Разбирањето на причините за мотивација е главно барање за секој менаџер кој што сака да биде успешен. Организирањето е специфична функција од која многу зависи успешноста и конечниот резултат од работењето на организацијата. Не постои организација која што може добро да работи со несоодветно мотивирање на вработените, и обратно, ниту една организација која има добар систем на мотивирање не може лошо да работи. ...
| | веќе видена

Posted on Aug 16, 2011 | 0 comments На денешните Македонски менаџери-основачи кои природно се “деловно неписмени”, бидејќи само мал од нив поминале низ никаква деловна школа, еден под поголемите предизвици е како да станат ефикасни менаџери. За да можам со повеќе лични примери да го илустрирам моето лично мислење, во наредниот текст ќе се задржам само на менаџерите-основачи. Чекор по чекор – од сонување до реалност Уште додека студирав сакав да создадам нешто ново, нешто што ќе биде од корист за другите. После повеќе обиди “вселената” ме спои со компјутерите. Со огромен ентузијазам, во мене “гореше” желбата да го напишам првиот програм кој ќе биде од корист. Така, после дословно дактилографско ноќно препишување на примери од тогашното списание “Računari” (зборувам за далечна 1988 год.) јас го “оживеав” првиот програм со кој се фалев на сите околу мене, а пишуваше само ZDRAVO, на латиница во карактер мод! (Поискусните ќе разберат што значи ова). Од тука тргна моето патување. Таман помислив дека го ...
| | веќе видена

Posted on Aug 15, 2011 | 0 comments Емоциите имаат моќ. Во одредени моменти тие можат да имаат огромно влијание врз другите. Ние сме свесни за моќта на емоциите секогаш кога се воздржуваме од нивното покажување за да не ги вознемириме оние кон кои се насочени. Секогаш кога сме се воздржале од покачување на тонот, кога сме му биле лути на партнерот, на пријателот или на детето, ние тоа сме го направиле затоа што имплицитно ја знаеме моќта на емоциите. Ако некогаш ни се случило да седиме во театар и сме виделе како се шири паника ако некој викне “Пожар!” или “Оган!”, тогаш ни е позната моќта на емоциите. Кога се злоупотребува моќта на емоциите Моќта на емоциите ја злоупотребуваме тогаш кога без предупредување истураме напади на бес врз невнимателните, неподготвените и незаштитените. Моќта на емоции ја злоупотребуваме тогаш кога емоциите ги користиме во игрите на моќ кои претставуваат еден вид на емоционално уценување, тактика со која се служиме за да ги заплашиме другите, за да ни се покорат на некој ...
| | веќе видена

Posted on Aug 12, 2011 | 0 comments Доколку добиете еден милион денари денес, дали веднаш би започнале со купување на куп материјални работи, за да после една година сите пари ги потрошите? Најверојатно не. Најверојатно не би ги потрошиле вака парите, но сепак тоа е она што најголемиот дел од луѓето го прават. Луѓето вака се однесуваат со парите кои ги заработуваат секој месец. Најголемата грешка која ја прават луѓето околу нас е токму обратно од она што секоја книга за финансиско советување го препорачува. Грешката е што тие прво трошат, а потоа штедат. За создавање на богатството, постои неверојатно точно тврдење: Вие сте богати онолку колку што трошите. Доколку заработувате 100.000 денари секој месец, и трошите 100.000 денари секој месец, тогаш не заштедувате ништо. Доколку заработувате 100.000, а трошите 200.000 денари, тогаш веќе сте во каша. Затоа, претходно изнесеното тврдење за создавање богатство има смисла. Кога ќе добиете плата, наместо да плаќате за сметки, облека, излегување, накит и слично, ...
| | веќе видена

Posted on Aug 11, 2011 | 0 comments Има голем број едукативни бизнис-неуспеси, но извршните директори ретко успеваат да извлечат поука од нив. Тоа е затоа што постои тенденција да се огледуваат на успешните приказни и да велат “Еве какви треба да бидеме”. Речиси никогаш луѓето не се обидуваат систематски да ги разгледаат неуспесите и да речат “Еве какви не треба да бидеме”. Што можат да научат извршните директори од туѓите грешки, вредни милијарда долари? Кога Том Вотсон Јуниор беше главен извршен директор на ИБМ во раните 60-ти години, повикал еден од извршните директори во својата канцеларија, откако овој изгубил 10 милиони долари при една зделка. Вотсон го прашал човекот: “Знаеш ли зошто те повикав овде?” Познавајќи го легендарниот незгоден карактер на Вотсон, човекот одговорил: “Претпоставувам дека ќе ме отпуштиш”. “Да те отпуштам?”, прашал Вотсон. “Потрошив 10 милиони долари за да те образувам. Само сакам да бидам сигурен дека си ги научил вистинските лекции”. Има голем број едукативни ...
| | веќе видена

Posted on Aug 10, 2011 | 0 comments Основната карактеристика на сите живи суштества е активноста. Активноста на човекот е условена главно од внатрешните побудувања – потребите на човекот и од надворешните поттикнувачи – цели кои со активноста се остваруваат. Процесот на поттикнување на активноста заради поставување на определени цели, насочување на активноста, определување на нејзиниот интензитет и траење, се именува како мотивација. Мотивациониот циклус се состои од три фази. Првата фаза од циклусот е настанување на мотивот, односно поттикнување на вработениот кон остварување на поставените цели. Во втората фаза се извршува работата, независно дали се произведува некој производ или се дава некоја услуга, а во третата фаза се јавува задоволството на вработениот од извршената работа. Произведувањето на определен производ или услуга се наградува со што на вработениот му се надоместува за вложениот труд. Се претпоставува дека задоволството на вработениот од неговата работа односно од неговата награда – ...
| | веќе видена

Posted on Jul 27, 2011 | 0 comments Почитувани читатели, во следните две седмици одиме на заслужен годишен одмор. Се враќаме на 10 август и продолжуваме со нови блогови и постови. Ви посакуваме пријатни годишни одмори. Дејан Спасески
| | веќе видена

Posted on Jul 22, 2011 | 0 comments За да се направи комплетна промена на културата во организацијата потребно е прво да се направи дијагноза. Во теоријата на организацијата постојат повеќе ставови и гледања во однос на промените на организациската култура. Според традиционалното сфаќање, процесот на одлучување во организацијата, деловната стартегија и политиката, треба да се прилагодуваат на организациската култура. Чекор напред, прават современите сфаќања на организацијата. Според нив, културата на организацијата има динамичен карактер, таа се менува заедно со промените во организацијата и во нејзината средина. Менаџментот може да употреби два пристапа, доколку сака да изврши менување на организациската култура: промени од горе-надолу и промени од долу-нагоре. Кај промените од горе-надолу, менаџментот има водечка улога во промените на културата. На пример, организацијата одлучува за примарна важноста да има квалитетот на производите. Тоа значи дека сé ќе се мери како и однесувањето на нејзините членови ќе ...
| | веќе видена

Posted on Jul 21, 2011 | 0 comments Овие закони, на едноставен начин ќе ви предочат како успешно да креирате или да го унапредите вашиот бренд и да ги избегнете опасностите кои ве очекуваат во текот на тој процес. Не заборавајте дека и самите вие, вашето име е своевиден бренд, така што овие закони се применливи и во најголемиот број ситуации од секојдневниот живот. Тие важат и во позиционирањето на вашата личност (вашиот имиџ) во однос на опкружувањето, така што вашето име, вашиот бренд да биде препознатлив и прифатен на позитивен начин. Законот на ширењето Јачината на брендот е обратнопропорционална со неговиот опсег. Кога ќе се обидете на вашиот бренд да му придадете се со што се занимавате, тој ја губи својата јачина. Сите знаеме дека Мерцедес во свеста на купувачот е синоним за квалитетен автомобил. Што ќе се случи ако Застава од Крагуевац изјави дека ќе воведе линија луксузни автомобили од класата на Мерцедес? Да ги игнорираме нивните технички и организациски способности, но дали мислите дека некој ...
| | веќе видена

next